Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как могут уволить совместителя без его согласия?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.
Правильный порядок действий в данной ситуации:
1. При расторжении трудового договора с работником-совместителем по основанию предусмотренному ст. 288 ТК РФ, работодатель обязан направить работнику письменное уведомление о прекращении трудового договора не менее чем за две недели до увольнения.
2. По истечении срока уведомления работодатель обязан издать приказ о прекращении трудового договора с работником-совместителем, произвести окончательный расчет, выплатить заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются), прочие выплаты в установленном размере (если их выплата предусмотрена законодательством, и/или коллективным договором, и/или локальным актом организации, и/или трудовым договором) и выдать документы, связанные с работой.
3. Непосредственно после прекращения трудового договора с совместителем работодатель должен допустить к основной работе нового работника, принятого на место уволенного совместителя.
Работа по совместительству дает работнику такие же права, как и работа по основному трудоустройству. В день увольнения работник должен получить заработную плату за последний период, компенсацию за заслуженный отпуск (если он не использован), больничные и другие выплаты. Совместители не могут получать за день больше ½ ставки, это важно учесть при расчете отпускных.
ВАЖНО! Доходы по совместительству обычно не облагаются налогообложению, так как они не превышают величину МРОТ.
При начислении расчета за увольнение следует руководствоваться положениями Трудового Кодекса, а также условиями заключенного между сторонами трудового договора.
В день расчета уволенный совместитель получает на руки трудовую книжку (если в ней велись записи по данному трудоустройству), справку о полученном доходе, справку о доходах за 3 месяца. Если при трудоустройстве совместитель оставлял в отделе кадров копии своих документов, он при уходе с работы может их отдать.
Основания для увольнения совместителя
Все причины увольнения совместителя логично делятся на две неравные части:
- Общие основания.
- Специальные основания исключительно для совместителей.
Гражданин, осуществляющий трудовую деятельность по совместительству, обладает теми же правами, что и работник, трудящийся на основном штате. По многим позициям разницы в основаниях для увольнения совместителя и постоянного сотрудника не существует.
Таким образом, общими основаниями для увольнения считаются:
- собственное желание работника (его личная инициатива);
- инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ);
- совместное соглашение между работником и работодателем.
Увольнение совместителя во время отпуска или болезни.
Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.
Советский районный суд города Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок. 08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение. 27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.
В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г. отказалась.
Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.
В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.
В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В. Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В. с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца. В то же время не соблюден порядок увольнения совместителя, что подтверждается рядом обстоятельств.
Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г. указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010. Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010. Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения совместителя.
Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.
Основания для увольнения по инициативе работодателя
Расторжение ранее заключенного трудового соглашения происходит по одному и тому же алгоритму для всех работников на одних и тех же основаниях.
Работодатель вправе произвести увольнение сотрудников в следующих случаях:
- компания прекращает свое существование (ликвидируется). Увольняется весь штат сотрудников. Не позже чем за 2 месяца до этого события администрация предприятия обязана сообщить об этом всем работникам. Лицо, работающее по совместительству, может обратиться к руководству с заявлением о более раннем прекращении работы;
- сокращается количество сотрудников или отдельные штатные единицы. Издавая подобный приказ, работодатель должен перечислить должности, которые будут исключены из штатного расписания. Если такая должность занята совместителем, его должны уведомить о предстоящем увольнении и предложить альтернативную должность. Если предложение не устраивает сотрудника, он подлежит увольнению с указанием соответствующего основания;
- квалификация работника не соответствует предъявляемым требованиям. Такой вывод делается на основании аттестации или иной оценки профессиональных навыков уполномоченной комиссией;
- работник не исполняет обязанности должным образом или нарушает дисциплину. В этом случае приказ об увольнении основывается на акте (приказе) о применении мер ответственности за совершенное нарушение;
- не исполняются обязанности, предусмотренные трудовым договором. Сюда включены нарушения разного рода, в том числе и проступки из разряда дисциплинарных, и несоблюдение правил внутреннего распорядка. Каждое нарушение должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона;
- произошла потеря доверия, несовместимая с дальнейшей работой. Классический пример – разглашение тайны;
- выявлена фиктивность документов, представленных при приеме на работу;
- поведение работника не соответствует моральным и этическим нормам. Требования соблюдения моральных норм обычно предъявляются к лицам, ведущим педагогическую деятельность, например, учителям.
Увольнение совместителя при выходе на работу основного специалиста
Если совместительство возникло ввиду временного отсутствия основного сотрудника, оно напрямую связано с моментом возвращения на рабочее место отсутствующего специалиста. Таким моментом может являться выход после декретного отпуска или завершения длительного лечения.
Чтобы уволить работника, работающего по совместительству, администрации предприятия потребуется соблюсти процедуру прекращения трудового контракта. В необходимые процессуальные действия руководства будут входить:
- установление юридических оснований, позволяющих определить срок выхода основного специалиста (предъявление больничного листа с указание предельного срока излечения и т.д.);
- принятие решения о расторжении трудового соглашения с внешним совместителем по обстоятельствам, указанным в ст. 288 ТК РФ;
- вручение уведомления о предстоящем завершении трудовых отношений;
- издание распорядительного документа (приказа) после истечения срока предупреждения.
Порядок расторжения трудового договора по собственному желанию
Увольнение внешнего совместителя по собственному желанию оформляется в определенной последовательности.
- Подача заявления об уходе непосредственному руководителю и его согласование.
- Отработка двух недель (если руководитель установил отработку или совместитель не относится к льготной категории работников).
- Издание приказа, который подписывает работодатель и увольняемый.
- Произведение окончательного расчета, который включает в себя оплату отработанных дней в текущем месяце и компенсацию отпуска. Также могут быть начислены и другие выплаты, предусмотренные внутренними документами предприятия, такими как коллективный договор или заключенное соглашение сторон.
- В день ухода сотрудник получает все положенные ему выплаты.
Совместительство на рабочем месте
Совместительство в трудовом законодательстве подразумевает под собой ситуацию, когда один работник предприятия занимает сразу несколько должностей на рабочем предприятии. Такая работа, как правило, осуществляется в свободное от работы время, а выплаты за проделанный труд идут в отдельном порядке.
Подобной совмещенной занятости у сотрудника в принципе может быть сколько угодно при условии, что соблюдаются определенные временные рамки. Отдыхать ведь тоже надо. Учитывается время пути от дома до рабочего места, т. ч. все должно иметь разумные рамки. Самое важное — работа по совместительству должна быть официально оформлена согласно всем правилам трудового законодательства. Договор о совмещении должен быть оформлен отдельно от основного договора между работодателем и работником. Совместитель пользуется теми же правами, что и остальные сотрудники на предприятии. Это основное правило. Причем это касается всех совместителей, которые могут быть как внутренними, так и внешними.
Особенности и порядок увольнения совместителей
Совместитель – это работник, который неполный рабочий день регулярно выполняет какие-то работы в свободное от основной работы время. Совместитель может быть внутренним (и основная, и дополнительная работы находятся на одном предприятии) или внешним (основная работа на одном предприятии, а дополнительная – на другом).
Дополнительных работ, согласно законодательству, у совместителя может быть сколько угодно (с разумным ограничением по времени, естественно, ведь нужно когда-то и отдыхать, не говоря уже о времени, которое занимает дорога от дома до работы или между работами, и о времени на еду).
И самое главное – работа по совместительству должна быть точно так же официально оформлена, как и в случае с основным работником.
В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать.
Порядок увольнения по статье 288 ТК РФ
Когда работодателю необходимо на место совместителя принять основного сотрудника, оформляют увольнение по 288 статье ТК РФ. Для начала работодателю необходимо принять на работу нового сотрудника, который и будет основным. С новым сотрудником в обязательном порядке заключается трудовое соглашение. После этого работодателю в письменном виде необходимо сообщить о принятии на работу основного сотрудника. Составить уведомление можно в свободной форме, но указать нужно следующую информацию:
- Дату увольнения;
- Обязанность по передаче дел новому сотруднику;
- Данные по новому работнику, а также реквизиты трудового соглашения, заключенного с новым работником.
Направить его совместителю нужно за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Совместителю с уведомлением необходимо ознакомиться и поставить в подтверждение свою подпись. В том случае если он отказывается это сделать, составляется акт в присутствии минимум двух свидетелей. По истечение двух недель оформляют приказ об увольнении.
Сроки подачи заявления
Заявление направляется работодателю за две недели (или с учетом иного периода отработки) до предполагаемой даты увольнения. Отсчет начинается на следующий день после принятия бумаги предприятием.
Сроки отработки, указанные в ТК РФ, действительны для внешних и внутренних совместителей:
- 2 нед. — стандартный, применяется в большинстве случаев (ст. 80 ТК РФ).
- 3 дня — при испытательном сроке (ст.71 ТК).
- 3 дня — при сезонном трудоустройстве (ст.296 ТК).
- 3 дня — при срочном договоре с периодом действия до 2 месяцев (ст. 292 ТК).
- 1 мес. — для руководителей организации (ст.280 ТК).
- 1 мес. — для тренеров, спортсменов при действии договора более 4 мес. При этом возможно увеличение периода (ст. 348.12).
Статья 280 ТК РФ. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации
Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.
Если совместитель увольняется без отработки, заявление передают в любое время до наступления даты увольнения (по договоренности с работодателем).
Подать документ можно:
- лично руководителю;
- через кадровую службу, канцелярию, секретаря или иное уполномоченное лицо;
- почтой — заказным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.
Рекомендуется получить подтверждение принятия заявления работодателем: копию бумаги с отметкой о приеме, регистрационный номер, уведомление о вручении.
Оформление записи в трудовой книжке
Все записи в трудовую книжку при совместительстве вносятся стандартно, но только по основному месту работы и по желанию сотрудника (ст. 66 ТК РФ). То есть оформление документа при увольнении не является обязательным и осуществляется только по письменному требованию (заявлению) работника. Подается оно в кадровую службу или бухгалтерию основного места работы.
Оформление книжки при увольнении осуществляется по данным соответствующего приказа после ознакомления с ним сотрудника (под подпись). При этом записи о приеме на работу и расторжении договора допустимо сделать одновременно.
При внутреннем совместительстве проблем с внесением данных нет, кадровая служба делает запись в стандартном порядке. Трудовая книжка остается на текущем месте работы, поскольку работник продолжает вести профдеятельность на основной должности. Договор на дополнительную занятость считается расторгнутым.
При внешнем совместительстве работодатель, от которого уходит сотрудник, не может внести запись, поскольку трудовая книжка пребывает на основном месте труда. По желанию гражданина он может обратиться в организацию, где продолжает работать, с просьбой записать сведения об увольнении.
При этом требуется предъявить документ, подтверждающий наличие дополнительной занятости и ее прекращение (например, договор, заверенную копию приказа, справку от бывшего работодателя).
В редких случаях внешний совместитель может взять трудовую книжку с основного места (по письменному запросу) и передать в стороннюю организацию для оформления увольнения. После внесения данных документ отдают сотруднику, который направляет его обратно на действующую работу. Не возвращать книжку недопустимо, поскольку кадровые работники основного места труда выступают ответственными за ее хранение и оформление.
Запись в трудовой книжке включает сведения:
- дату расторжения договора;
- основание — «уволен по собственному желанию»;
- ссылку на правовой акт — п.3.ч.1 ст.77 ТК РФ;
- данные документа, на основании которого проводится увольнение — номер и дату приказа;
- Ф. И. О., должность и подпись уполномоченного лица.
При увольнении внутреннего совместителя печать в трудовой книжке не ставится. Она потребуется только при расторжении основного трудового договора.
Увольнение по соглашению сторон — общий порядок
Увольнение по соглашению сторон сегодня встречается достаточно часто, поскольку в разных ситуациях имеет ряд преимуществ перед иными основаниями на увольнение, как для работника, так и для работодателя. Например, в отличие от увольнения по собственному желанию, работник, увольняющийся на данном основании, может рассчитывать на получение дополнительной денежной компенсации – выходного пособия, а работодатель, используя возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон, может избежать волокитного процесса увольнения сотрудника по сокращению штата. Этапы увольнения:
- одна из сторон выступает с предложением о расторжении трудового договора;
- при согласии второй стороны, участники трудового договора приступают к переговорам, где обсуждаются условия увольнения, по результатам которых составляется соглашение;
- на основании имеющегося соглашения работодатель издает приказ на увольнение;
- в последний день работы работодатель обязан произвести с работником полный расчет, в том числе, выплатить выходное пособие и выдать необходимые документы, если иное не установлено соглашением.
Общие правила увольнения по соглашению сторон:
- увольнение на данном основании происходит в любое время по согласованию, без предварительного уведомления стороны;
- инициатором увольнения по соглашению сторон может быть любой из участников трудового договора – работник или работодатель;
- увольнение по соглашению сторон в любой ситуации может быть осуществлено только на добровольной основе, не допускается «давление» ни на одну из сторон;
- инициирующим документом выступает заявление работника или предложение работодателя, основополагающим — соглашение сторон о расторжении договора;
- каждая из сторон имеет право предложить свои условия расторжения договора, которые должны быть приняты во внимание при заключении соответствующего соглашения;
- в приказе на увольнение и в записи трудовой книжки работодатель ссылается на ч. 1 п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Важно! В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда могут быть включены любые начисления, выраженные в денежной или натуральной формах. Следовательно, если в соглашение сторон на расторжение трудового договора, заключенного в письменной форме, вписано условие о выплате компенсации в определенном размере, работодатель может учитывать эти расходы при определении налоговой базы на основании п. 25 ст. 255 НК.
Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)
- Что делать и куда обращаться, если при увольнении не выплатили расчет
- Что делать при сокращении на работе
- Что делать, если работодатель не хочет увольнять по собственному желанию
- Что делать если дата приказа об увольнении позже даты увольнения
- Что делать, если работодатель не отдает трудовую книжку после увольнения
- Что делать, если работал не официально уволили денег не заплатили
- Что в в день увольнения работодатель обязан выдать работнику
Дополнительных работ согласно предписаниям законодательных актов у совместителя может быть несколько, но в разумных пределах.
Мнение эксперта
Лебедев Сергей Федорович
Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.
Она должна быть официально оформлена вне зависимости от предприятия, которое ее предоставляет. К тому же рабочий день работника по совместительству не должен превысить 4 часов в сутки.
Статья 288 Трудового кодекса предусматривает увольнение работника только по инициативе работодателя.
Предусмотренные статьями 81, 261 кодекса ограничения на него не распространяются, к которым относится увольнение внешнего совместителя в период его нахождения на больничном листе, пребывания в трудовом отпуске.
Это важно знать: Налогообложение при выплате по соглашению сторон при увольнении
Если совместитель входит в число лиц, имеющих преимущественное право в соответствии со статьей 261, то работодатель лишается права уволить его по своей инициативе.
Если работодатель принял решение уволить совместителя, то он должен учесть специфику правового положения работника в производственных отношениях, чтобы избегнуть ошибки, не допустить правонарушения указаний трудового законодательства.
В противном случае могут возникнуть конфликтные ситуации, разрешаемые в судебном порядке. Как правило, трудовой договор, заключаемый с совместителем делиться на срочный и бессрочный договор, сообразно указаниям статьи 59 Кодекса о труде.
Процедура увольнения совместителя осуществляется в зависимости от его вида согласно указаниям статьи 288 Трудового кодекса РФ.
Если трудовой договор бессрочный, то работодатель вправе расторгнуть его при приеме работника, для которого работа станет основной.
Работодатель в сложившейся ситуации должен в письменной форме предупредить совместителя о принятии основного работника за две недели в соответствии со статьей 288 ТК.
Работодатель лишен возможности уволить работника, с которым он заключил срочный трудовой договор сообразно вышеуказанной статьи.
Он может быть уволен исключительно на общих основаниях, то есть по окончанию оговоренного срока, если работник не нарушал трудовую дисциплину. Но работодатель вправе его уволить при условии ликвидации предприятия.
Работодатель лишен возможности уволить совместителя, если он пребывает в трудовом отпуске, находится на больничном листе по временной нетрудоспособности, в декретном отпуске, связанном с беременностью и родам, уходом за малолетним ребенком.
Он обязан соблюдать права совместителя не ограничивая их, поэтому при совершении процедуры увольнения он должен следовать предписаниям правовых актов по труду.
Если работник увольняется с основной работы, то работа по совместительству переходит к категории основной, вследствие чего он не подлежит увольнению с работы по инициативе работодателя из-за принятия на работу другого лица.