Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оформление прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работник посчитает, что был уволен незаконно, а в некоторых случаях и просто для того, чтобы доставить неприятности бывшему работодателю, он вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.
Комментарии к ст. 84.1 ТК РФ
1. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, согласованные с Министерством финансов РФ, Министерством экономического развития и торговли РФ, Министерством труда и социального развития РФ, утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.
Они включают формы N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)».
2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Днем прекращения трудового договора может быть и нерабочий день, если работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
3. К документам, связанным с работой, относятся все документы организации, в которых упоминается работник, за исключением документов, в которых содержится охраняемая законом тайна.
Увольнение по причине непрохождения испытательного срока
Даже во время испытательного срока со специалистом должен быть заключен трудовой договор с отметкой о прохождении испытания. Приказ об увольнении должен издаваться до окончания испытательного периода. А предупредить сотрудника обязательно не позднее трех дней до конца стажировки. Причины непрохождения испытания доводятся до ведома сотрудника в письменной форме.
Даже на следующий день после окончания испытательного срока уволить сотрудника за его непрохождение уже нельзя, поэтому следует принять решение об увольнении или принятии сотрудника в штат во время испытания.
Законодательно не закреплены показатели, по которым руководитель определяет успешность или не успешность прохождения испытания. Руководитель определяет данные показатели самостоятельно.
Гарантии при увольнении некоторых категорий работников
При расторжении трудового договора устанавливаются следующие гарантии.
1. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
2. Статья 82 ТК РФ устанавливает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан не позднее чем за два месяца в письменной форме сообщить о возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Коллективным договором может устанавливаться обязательное наличие согласия выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по любым основаниям.
3. Некоторым категориям граждан (несовершеннолетним, беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями) предоставляются дополнительные права с целью охраны их правового положения.
Статья 269 ТК РФ устанавливает дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора. Увольнение несовершеннолетних по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Федеральным законом от 12 ноября 2012 г. N 188-ФЗ внесены изменения в ст. 261 ТК РФ. В новой редакции ч. 4 ст. 261 ТК РФ устанавливает, что расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
4. Гарантии права на труд работникам, являвшимся членами выборного профсоюзного органа, закреплены ст. ст. 374 и 376 ТК РФ.
5. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Кодексом предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).
6. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ).
7. Глава 27 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (например, выплата выходного пособия, дополнительной денежной компенсации).
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников (п. 27). В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а также того обстоятельства, что он является членом профсоюза. При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
В практике известны случаи, когда лицо само подает заявление об увольнении, скрывая от работодателя значимые факты, а впоследствии предъявляет иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Трудовым кодексом РФ предусмотрена выплата увольняемому денежной компенсации, призванной в некоторой степени смягчить ему потерю работы и заработка. Согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. ТК РФ устанавливает еще одно правило, учитывающее материальные интересы увольняемого работника. Так, если работник увольняется по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то удержание за неотработанные дни отпуска не производится (ч. 2 ст. 137).
Правовые последствия незаконного увольнения
Признается незаконным увольнение работника в случае, если оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.
Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм ТК РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81). Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три календарных дня (ст. 79) также влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.
При незаконном увольнении наступают следующие правовые последствия.
1. Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Государственная инспекция труда не является органом по рассмотрению трудового спора, тем не менее в соответствии со ст. 356 ТК РФ государственный инспектор труда может предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников (например, о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула).
При восстановлении на работе работнику предоставляется прежняя должность. Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия).
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения судом.
В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступает материальная и административная ответственность. Орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ч. 2 ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 5 мая 2014 г.)).
Под задержкой исполнения решения понимается: неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе; непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении на работе как таковой издан; предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе; поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.
Работодатель не имеет права приостановить решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи жалобы в вышестоящую судебную инстанцию.
2. Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе». В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. Правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.
3. Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты вынужденного прогула.
Если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), установленные в расчетном периоде.
4. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.
5. По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
6. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
7. В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях вынесения решения судом об изменении формулировки основания увольнения дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
8. Вынужденный прогул включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 121 ТК РФ).
9. Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 82 ТК РФ
Примечание.
Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (определение Конституционного Суда от 15.01.2008 N 201-О-П).
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Общие основания расторжения трудового договора
Трудовой договор выступает двухсторонним соглашением, на основании которого стороны определяют не только порядок возникновения сотрудничества и хода его действия, но и прекращения. Так законом предусмотрено три основания расторжения трудового договора:
- по воле работодателя в рамках ст.81 и ст.77 ТК РФ;
- по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон в силу ст.83 ТК РФ;
- по желанию сотрудника на основании ст.80 ТК РФ.
По настоянию работодателя штатный сотрудник может быть уволен в достаточно многих ситуациях: от виновных действий в виде прогула либо ненадлежащего исполнения должностных обязанностей до сокращения. В ряде случаев, трудовые отношения могут быть расторгнуты и в связи с изменениями условий труда либо ликвидации компании ввиду банкротства или слияния с иным учреждением.
Под обстоятельствами, не зависящими от желания работника и его работодателя, законом подразумеваются следующие основания:
- призыв в армию;
- осуждение к отбыванию наказания в колонии;
- восстановление в должности прежнего сотрудника по решению суда;
- получение инвалидности 1 группы и невозможности выполнять прежние обязанности;
- смерть служащего;
- разрушение предприятия как такового, в связи с природной катастрофой.
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Статья 84. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
заключение трудового договора в нарушение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
Прокуратура Московской области
Важнейшими юридическими гарантиями права на труд являются наличие установленных трудовым законодательством оснований прекращения трудового договора и определенный порядок увольнения по каждому основанию.
Увольнение может быть признано правомерным только при одновременном наличии трех обстоятельств:
1) имеется законное основание увольнения;
2) соблюден порядок прекращения трудового договора по определенному основанию;
3) существует юридический акт прекращения трудового договора — приказ (распоряжение) об увольнении.
При несогласии с увольнением работник вправе обратиться в суд за разрешением спора о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника регламентирован положениями ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), в соответствии с которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Статья 80 ТК РФ устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника, как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. То есть работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее, чем за 2 недели. Причем при наличии трудового договора, заключенного на срок до 2-х месяцев либо на срок выполнения сезонных работ данный срок сокращен до 3-х календарных дней, хотя такое заявление может быть подано работником и за более длительный срок. Не позднее, чем за месяц обязаны предупреждать о своем увольнении работодателя руководители организации (ст. 280 ТК РФ).
Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.
Действующее законодательство предоставило работнику право отозвать свое заявление в течение двухнедельного срока, в связи с чем работодатель не вправе издавать приказ об увольнении ранее указанного срока, если он не пришел к такому соглашению с работником. В то же время, если такое заявление от работника поступило, то трудовые отношения считаются продолженными за исключением случая, указанного в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, когда на место увольняемого уже приглашен в письменной форме другой работник.
Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Если перечисленные выше условия и основания для расторжения трудового договора имеют место быть, то может быть начата процедура прекращения соглашения между работником и работодателем. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя подразумевает прохождение нескольких основных этапов:
- если в качестве условия для расторжения ТД выступает, например, ликвидация компании, то предполагается массовое увольнение коллектива. Поэтому за 3 месяца до свершения этого юридического факта руководство предприятия должно поставить в известность представителей работников, в частности, Первичную профсоюзную организацию. Об этом гласит ст. 180 ТК РФ.
- Далее информация о ликвидации фирмы направляется в Службу трудовой занятости населения, подкрепляемая дополнительной документацией, которая делает легитимной процедуру увольнения.
- На третьем этапе руководство компании должно уведомить трудовой коллектив в лице каждого сотрудника о предстоящей ликвидации фирмы. Причем подобное уведомление должно быть осуществлено за 2 месяца до закрытия предприятия (см. ст. 180 ТК РФ).
- После этого издается приказ о ликвидации юридического лица или индивидуального предпринимательства за 2 месяца до роспуска компании.
- В тот день, когда предполагается официальное увольнение сотрудника, издается приказ о расторжении трудового договора на каждого сотрудника, факт прочтения которого заверяется подписью работника.
- На основании 140 и 178 статей ТК РФ сотруднику в день увольнения выплачивается денежное пособие: заработанная плата, премии, денежные средства за больничный лист, неотгуленный отпуск и пр.
- После этого вносится запись в личную трудовую книжку сотрудника с выдачей документа на руки.
Порядок расторжения трудового соглашения по инициативе, выдвинутой работодателем, с учетом иного основания минимально отличается от представленного выше регламента. Единственной разницей признаются лишь документы, которые могут дополнительно потребоваться в процессе расторжения трудового договора, а также срок увольнения сотрудника.
Досрочное расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Предусматривает ТК РФ и возможность осуществить досрочное расторжение трудового договора, которое происходит по инициативе работодателя. Это регламентировано в статье 81 указанного НПА. Так, работодатель может расторгнуть ТД, который заключен на определенный временной период до окончания действия его срока. Для этого могут быть применены все основания, перечисленные в ст. 81.
В целом, порядок, когда происходит досрочное расторжение договора с сотрудниками, не отличается от классического регламента. Однако работодатель должен брать во внимание льготные категории граждан, которые не могут быть уволены досрочно. К таковым относят:
- беременных женщин (если только увольнение не обуславливается ликвидацией юрлица или ИП);
- женщин, имеющих детей, не достигших возраста 3-х лет;
- одиноких матерей, на иждивении которых находится малолетний ребенок до достижения им 14 лет или ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет и пр.
Таким образом, резюмируя, делаем вывод, что расторжение ТД с сотрудниками по инициативе работодателей – достаточно сложная юридическая процедура, которая требует хорошей юридической подкованности со стороны руководства.